Правовые аспекты деятельности сетевого маркетинга. Орифлейм, Avon. Нужно ли оформлять трудовые договора?

Уважаемый Олег!
Я никогда не работала в сетевых компаниях, поэтому судить о том, как они оформляют отношения с так называемыми «сотрудниками», могу лишь исходя из данных (на примере «Орифлейм»), которые можно найти в Интернете - например, здесь, и здесь.
Судя по тому, что Вы увидите в приведенных выше ссылках, компания берет у т.н. «сотрудника» (который на самом деле сотрудником не является) паспортные и контактные данные и просто продает ему свой товар. А потом этот человек (т.е. покупатель) на свой страх и риск продает купленный им у компании товар. И если у него возникнут проблемы с налоговой и т.п. — это будут только его проблемы. Компания к его проблемам никакого отношения не имеет. Разумеется, ни о каком трудовом стаже и гарантиях, которые имеют наемные работники, в данном случае речь не идет.
Человек просто является покупателем. А ответственность за законность последующей реализации товара лежит исключительно на нем самом.
Судить о морально-правовых аспектах подобного бизнеса я не буду — это личное дело каждого.
Другое дело, если покупатель товара является ИП — в этом случае перепродажу товара можно поставить на легальную основу.
Еще раз повторюсь (для сотрудников/«сотрудников» сетевых компаний): изложенная выше информация основана исключительно на данных, полученных из Интернета, и если она не соответствует действительности - приношу свои извинения.
Вернемся к существу вопроса и рассмотрим другие варианты оформления отношений с сотрудниками-реализаторами товара.
Помимо указанного выше псевдоправового варианта, можно оформить:
а) трудовой договор (или контракт) и в нем оговорить все особенности занятости, графика работы и т.п.;
б) гражданско-правовой договор в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 6 июля 2005 г. № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам».
В обоих вариантах а) и б) человек будет являться сотрудником (т.е. наемным работником) компании.
Но, на мой взгляд, вариант б) в Вашей ситуации будет предпочтительнее, т.к. по гражданско-правовому договору наниматель не обязан предоставлять работнику оплачиваемые отпуска, выплачивать пособие по временной нетрудоспособности, фиксированный оклад и т.п. — т.е. наниматель платит работнику исключительно за выполненную работу.
Что касается организационно-правовой формы ведения бизнеса (ИП, ЧУП, ООО), возможен любой вариант.
Но: если Вы оформите ИП, то нанять по трудовому или гражданско-правовому договору Вы сможете только близких родственников (в количестве не более 3-х человек). Если таких родственников нет (или нанимать их Вы не желаете), то для ИП остается лишь псевдоправовой вариант, о котором я писала вначале.
А основная разница между ЧУП и ООО состоит в следующем:
1) в ЧУПе один учредитель, в ООО — от 2-х до 50-ти;
2) юридическим адресом ЧУПа (в отличие от ООО) может быть жилое помещение (квартира, дом);
3) в ЧУПе (в отличие от ООО) может не быть в штате должности главного бухгалтера (т.е. его функции может выполнять директор).