Могу ли я отправить работника, проработавшего у меня 8 месяцев, без его согласия в отпуск с последующим увольнением в связи с истечением срока трудового договора, чтобы не выплачивать компенсацию за неиспользуемый отпуск?

Уважаемый Игорь!
Если у Вас в организации в соответствии со ст. 168 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) составлен график трудовых отпусков, то отпуска работникам предоставляются в соответствии с утвержденным графиком отпусков.
Если же график отпусков не был установлен и трудовые отпуска работникам предоставляются индивидуально, то в соответствии со ст. 169 ТК наниматель обязан письменно уведомить работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней до его начала. 
Согласно ст. 152 ТК, отпуска оформляются приказом (распоряжением, решением) или запиской об отпуске.
Поскольку работник уже проработал 6 месяцев своего первого рабочего года, то он может быть отправлен в полный трудовой отпуск согласно ст. 166 ТК.
В соответствии со ст. 161 ТК, часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, может быть заменена денежной компенсацией. Но это возможно исключительно по соглашению между работником и нанимателем (т.е. если наниматель возражает против замены части отпуска денежной компенсацией, он вправе отправить работника в полный отпуск).
Теперь что касается увольнения.
Понятие «предоставление отпуска с последующим увольнением» применяется лишь в случаях, установленных ст. 178 ТК, то есть по заявлению самого работника.
В том случае, если работник такого заявления не подает, но при этом срок трудового договора действительно истекает после отбытия работником отпуска, работник может быть уволен нанимателем в соответствующую дату, когда реально истекает срок трудового договора.
Если же срок трудового договора еще не истекает, а работник не желает уволиться досрочно по соглашению сторон, то уволить его можно только за виновные действия и по др. основаниям, предусмотренным в ст. 42 ТК, а именно:
1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;
2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;
4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.