- Кафе
- Рестораны
- Салоны красоты
- Парикмахерские
- Автосервисы
- Автозапчасти
- Турфирмы
- Такси
- Прокат авто
- Медицинские центры
- Оптика
- Стоматологии
- Одежда
- Детские магазины
- Обувь
- Мебель
- Окна
- Двери
- Натяжные потолки
- Кондиционеры
- Тренажерные залы
- Фитнес-клубы
- Обучение, курсы
- Лазертаг
- Свадебные салоны
- Доставка воды
- Бани и сауны
- Бассейны
- Копицентры
- Автошколы
- Агентства недвижимости
- Ремонт мобильных
- Ритуальные услуги
- Стройматериалы
- Ворота
- Цветы
- Реклама
- Прокат
- Базы отдыха
- Гостиницы
- Достопримечательности
- Кинотеатры
- Шины
- Ковры
- Ломбарды и займы
Выговор на работе о невыполнении приказа
Здравствуйте! 04.01.2016 г. директор издал приказ о проведении санитарного дня каждую пятницу с возложением ответственности на зав. отделом. 11.03.2016 г. его не удовлетворило качество уборки в отделе и он объявил выговор зав. отделом, указав в приказе, что выговор объявляется зав. сектором в связи с невыполнением приказа № ___ от 04.01.2016 г. С приказом не согласна, о чём написала в приказе (с приказом не согласна...число...подпись).
Директор позвал трудовой коллектив и в его присутствии прочитал данный приказ и сказал присутствующим расписаться о том, что зав. отделом с этим приказом ознакомлена.
Правомерны ли действия директора при объявлении мне выговора или перед этим должен был составиться какой-то акт обследования? Как я (как зав. отделом) могу заставить сотрудников проводить уборку в отделе в сан. день, если у них это не прописано в должностных инструкциях, хотя согласно приказа о проведении сан. дня ответственность ложится на меня? Должен ли был дополнительно составиться приказ о проведении сан. дня, в котором под подпись ознакомлены все сотрудники, или достаточно было указать в существующем приказе, что ответственность за исполнением приказа ложится на зав. отделом?
Спасибо.
Здравствуйте, Мария!
Каких-либо актов о нарушении законодательством не установлено. Как правило, составляется докладная на имя директора о нарушении от руководителя среднего звена, но не обязательно. До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.
Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом, постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в комиссию по трудовым спорам организации, а если она не создана или не удовлетворила жалобу работника, в суде в течение 3 месяцев с момента применения взыскания. Работник, не являющийся членом профсоюза может обжаловать взыскание сразу в суд. Орган, рассматривающий трудовой спор, с учётом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание.
До вменения работнику каких-либо обязанностей является изменением существенных условий труда. Это относится и к рядовым специалистам и к руководителям. С 1 января 2015 года руководители организаций вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за семь календарных дней (подпункт 3.2 пункта 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5). При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 части второй статьи 35 ТК с выплатой двухнедельного пособия.
