- Кафе
- Рестораны
- Салоны красоты
- Парикмахерские
- Автосервисы
- Автозапчасти
- Турфирмы
- Такси
- Прокат авто
- Медицинские центры
- Оптика
- Стоматологии
- Одежда
- Детские магазины
- Обувь
- Мебель
- Окна
- Двери
- Натяжные потолки
- Кондиционеры
- Тренажерные залы
- Фитнес-клубы
- Обучение, курсы
- Лазертаг
- Свадебные салоны
- Доставка воды
- Бани и сауны
- Бассейны
- Копицентры
- Автошколы
- Агентства недвижимости
- Ремонт мобильных
- Ритуальные услуги
- Стройматериалы
- Ворота
- Цветы
- Реклама
- Прокат
- Базы отдыха
- Гостиницы
- Достопримечательности
- Кинотеатры
- Шины
- Ковры
- Ломбарды и займы
Могут ли перевести на неполный рабочий день женщину после декрета?
Добрый день!
Работала до отпуска по уходу за ребёнком до трёх лет в частном предприятии по контракту бухгалтером. Сейчас хочу выйти из отпуска. Работы на предприятии нет, но так как у меня заключён контракт, сначала до достижения ребёнком возраста трёх лет, а потом будет заключён до 5-ти лет, то уволить меня не могут.
Но директор сказал, что если я выйду на работу сейчас, то он меня уведомит за семь дней о переводе на неполный рабочий день и переведёт на один час работы в день. Подскажите, правомерно ли это. Какие он должен указать причины, или просто так может перевести?
Спасибо.
Может ли директор перевести работника на неполный рабочий день, уведомив его за семь дней?
Здравствуйте, Елена!
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. Причины законодательством не указаны. Поскольку право на изменение существенных условий труда законодатель связывает со строго определёнными причинами (производственные, организационные, экономические), то наниматель обязан представить доказательства, подтверждающие, что существенные условия труда изменились именно по обоснованным конкретным причинам, выразившимся, например, в рационализации рабочих мест, введении новых форм организации труда и т.п. При отсутствии таких доказательств изменение существенных условий труда работника нельзя признать законным и обоснованным.
Изменением существенных условий труда признаётся изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии ТК.
С 1 января 2015 года руководители организаций вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее, чем за семь календарных дней (подпункт 3.2 пункта 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5).
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 части второй статьи 35 ТК отказ от работы в связи с изменением существенных условий труда.
